一、用 “ 三个代表 ” 重要思想统领人才工作
这是新世纪、新阶段我国人才工作的指导思想。因为：（ 1 ） “ 三个代表 ” 重要思想，不仅是加强和改进党的建设、推进我国社会主义事业发展的强大理论武器，同时也是新世纪、新阶段我国人才工作的指导方针。（ 2 ）人才是先进生产力中最最活跃的因素，是先进文化的创造者和传播者，也是实现人民群众利益的关键力量。能否做到 “ 三个代表 ” ，实现全面建设小康社会的宏伟目标，关键在人才。（ 3 ）要把 “ 三个代表 ” 思想贯穿于人才工作的全过程，作为衡量人才工作和人才队伍建设成效的根本标准。
二、人才资源是第一资源的科学判断
这一判断可从以下方面分析：（ 1 ）人才资源已经成为最重要的战略资源。国内外不少学者提出一种 “ 核心资源 ” 理论，随着时代的发展，经济发展的核心资源是不断变化的，在农业经济时代，土地是核心资源；在工业经济时代，资本是核心资源；进入知识经济时代，人才已成为核心资源。（ 2 ）人才资源在社会财富中的比重越来越大。世界银行专家提出一个 “ 国民财富新标准 ” ，认为全世界所有资本中，人力资本、土地资本与货币资本的比例是 64:20:16 ，人才资本已经占到三分之二左右。（ 3 ）人才资源是第一资源，是人才强国战略的直接理论基础。
三、大力实施人才强国战略
这是新世纪我国人才工作的根本任务。必须看到：（ 1 ）世界发达国家都在实施人才强国战略。美国通过吸引人才造就强国；日本通过综合培养实现强国；德国通过培育环境赢取强国。（ 2 ）人才强国战略与科教兴国一脉相承，构成我国现代化建设的战略体系。（ 3 ）当前和今后一个时期，大力实施人才强国战略要突出 5 个重点：一是人才资源的能力建设，二是调整和优化人才结构，三是加强高层次人才队伍建设，四是推进人才管理制度和机制创新，五是优化人才环境。
四、坚持党管人才原则
这是加强党对人才工作领导的根本原则。对此，必须认识：（ 1 ）加强党对人才工作的领导，关键是要全面贯彻党管人才原则，充分发挥党的政治优势、组织优势，用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才。（ 2 ）要尽快形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。（ 3 ）改进和完善党管人才的方式。党管人才主要是战略性管理，管宏观、管政策、管协调、管服务。
五、树立科学的人才观
过去我们通常把具有中专以上学历或初级以上职称作为人才统计标准。从调查来看，这种用学历或职称来定义人才的概念，已经不能适应新的形势和新的情况，需要在 “ 四个尊重 ” 方针的指导下，树立科学的人才观。（ 1 ）确立人才新的内涵。人才既有学历职称的概念，也可以没有学历职称的概念。 “ 人才应当是具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。 ” （ 2 ）确立人才新的标准。判别人才的标准不能仅看学历或职称的高低，而主要看实际能力和贡献大小。主要包括品德、知识、能力、业绩等四大要素。特别提出 “ 四个不唯 ” ：不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才。（ 3 ）要树立 “ 大人才观 ” 。要突出人才的发展性、多样性、层次性和相对性，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。（ 4 ）要改革人才统计方法。总的思路是，按照国际通行规则，淡化 “ 人才总量 ” 概念，实行 “ 分类统计 ” 办法。 六、不断加大人才工作投入力度
中央领导讲，与经济社会相比，人才投入严重不足。赫克曼认为，中国人力资本投资低于世界平均线（ 1995 年人力资本投资占 GDP 的 2.5 ％，物质资本投资大约占 GDP30 ％。在美国，相应这两个数据是 5.4 ％和 17 ％，韩国是 3.7 ％和 30 ％）。对此 , 必须强调：（ 1 ）树立人才优先投入理念。人才投入是效益最大的投入，谁投入，谁受益。（ 2 ）把人才投入纳入国民经济总体规划，加大政府的投入力度（ 2005 年公共教育投入占 GDP4 ％， 2010 年达到 5 ％）。（ 3 ）制定财税、金融等优惠政策，鼓励用人单位及其个人多元投入。（ 4 ）在重大建设和科研项目中划出一定的份额用于人才工作。
七、人才培养重点是 “ 三大能力 ”
针对我国目前人才培养中存在的学力能力、实践能力、创新能力较弱的现状，我国今后将把这 “ 三大能力 ” 作为人才培养工作的 “ 重中之重 ” 来抓。（ 1 ）学习能力，是人才的基本能力。必须实现三个转变：从拥有文凭向拥有能力转变，从阶段学习向终身学习转变，从学了什么向学会什么转变。（ 2 ）实践能力，是人才的重要能力。它包括竞争能力、开发能力、创业能力、管理能力等。（ 3 ）创新能力，是人才的关键能力。知识经济的本质是创新，能力建设的首要任务是培养创新能力。
八、大力推进教育创新
急需推进四项工作：（ 1 ）全面推进素质教育，加快应试教育向素质教育转变。（ 2 ）加快高等教育体制改革，加强高等教育与经济社会的紧密结合。（ 3 ）适应走新型工业化道路和优化产业结构的要求，大力推进职业教育的改革和发展。（ 4 ）从充分利用人才资源的战略高度，认真解决大学生就业难的问题。
九、构建中国特色的终身教育体系
当前急需形成五点共识：（ 1 ）加快构建终身教育体系，建立学习型社会，这是适应知识经济挑战、促进人才可持续发展的必然选择，也是全面建设小康社会的必然要求。（ 2 ）努力形成终身化、网络化、开放化、自主化的终身教育体系，为人们提供人生各个阶段所需要的知识和技能。（ 3 ）建立终身教育体系急需形成领导合力，不仅涉及各类学校和培训机构，也涉及组织、人事、科技、文化、劳动、财政、工商等部门，需要这些部门的共同支持与合作。（ 4 ）强化用人单位在人才培训中的主体地位，鼓励在职学习，完善带薪学习制度。（ 5 ）制定终身教育法。
十、人才评价机制将有重大突破
建立以能力和业绩为导向、科学社会化的人才评价机制。突破在三个方面：（ 1 ）确立标准。要从规范职位分类与职业标准入手，建立 “ 品德、知识、能力、业绩四要素构成的人才评价指标体系。（ 2 ）改革方式。发挥社会化评价机构作用，增加人才评价的透明度与群众参与程度，确立相互有所区别的评价主体和各有侧重的评价方法。（ 3 ）坚持把我国的考核办法与国外测评技术有机结合起来，大力开发应用各种现代人才测评技术，创造具有中国特色、符合现代人才特点的测评方法体系。
十一、把群众意见作为评价党政人才的重要尺度
人才工作决定明确指出： “ 党政人才的评价重在群众认可 ” 。这意味着，今后考核评价党政干部的优劣、功过、是非，群众的意见将成为重要尺度。主要措施：（ 1 ）制定不同层次、不同类型党政人才的岗位职责规范。（ 2 ）建立符合科学发展观要求的干部政绩考核标准和体系。（ 3 ）完善定期考核和日常考核制度，拓宽考核渠道，扩大考核评价的覆盖面。（ 4 ）建立健全考核评价责任制，切实保证把人看准看真，防止用人失察失误。
十二、评价企业经营管理人才由市场和出资人说了算现行企业经营管理人才的评价问题没有解决，基本上沿用国家干部的考核办法。这次提出市场和出资人认可，应着重抓三个方面：（ 1 ）发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度。（ 2 ）完善企业经营管理人才业绩评价体系，积极开发适应不同类型企业经营管理人才的考核测评技术。（ 3 ）改进国企经营管理者考核评价工作，围绕任期制和任期目标责任制，突出经营业绩和综合素质考核。
十三、评价专业技术人才 “ 重 ” 在社会和业内认可
根据专业技术人才的特点，专业技术人才的评价方向是要得到社会和业内认可，从而开创专业技术人才评价新局面。要注意和把握以下几个方面：（ 1 ）深化职称制度改革，打破专业技术职务终身制。（ 2 ）全面推行专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设。（ 3 ）发展人才评价中介机构，推进评价工作社会化，逐步形成产业。（ 4 ）积极推进专业技术人才执业资格的国际互认。
十四、树立科学的发展观和正确的政绩观
人才工作决定提出， “ 树立科学的发展观和正确的政绩观 ” ， “ 建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核评价标准 ” 。树立科学的发展观和正确的政绩观，必须做到：（ 1 ）要用政治观看政绩，把实践 “ 三个代表 ” 重要思想作为衡量政绩的灵魂和指南。（ 2 ）要用群众观看政绩，把群众利益作为追求政绩的根本目的。（ 3 ）要用实践观看政绩，把重实干、求实效作为创造业绩的重要内容。（ 4 ）要用发展观看政绩，把实现经济发展作为创造业绩重要内容。
十五、深化党政干部选拔任用制度改革
人才工作决定提出，深化党政干部选拔任用制度的方向是科学化、民主化、制度化。重点抓好以下四个方面制度：（ 1 ）逐步实行党政领导干部职务任期制，解决目前实际上存在的领导职务 “ 终任制 ” 问题。（ 2 ）对部分行政领导职务实行聘任制。（ 3 ）建立健全正常退出机制，推进干部能下能出。（ 4 ）在优秀年轻干部中推行 “ 快车道 ” 制度，加大选拔优秀年青干部力度。
十六、企业经营管理人才坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合
这句话的实质是：坚持党管干部原则同市场化选聘经营者相结合。主要内涵：（ 1 ）进一步规范企业领导人员的任用方式。对国有企业出资人代表，实行派出制或选举制。对经理人实行聘任制。（ 2 ）加大企业经营管理人才的市场化配置程度（目前，组织任命仍占 56.4 ％，市场选择仅占 2.3 ％）。（ 3 ）扩大用人视野，吸引国际国内一流人才到企业任职。
十七、建立符合各类事业单位特点的用人制度
根据人才工作决定关于 “ 深化事业单位人事制度改革 ” 的要求和事业单位的不同功能，可以将其划分为行政执行与支持类、社会公益类和生产经营类，相应建立不同的管理制度。（ 1 ）对行政执行与支持类事业单位，如证监会等机构，依照公务员制度进行管理。（ 2 ）对社会公益类事业单位，建立公益法人管理制度。（ 3 ）对生产经营类事业单位，其人员实行企业化管理。
在用人制度上对事业单位领导人的选拔任用，实行聘任、委任、考任等多种形式；对专业技术人员，实行职业资格认证制度和岗位聘用制度；对内部管理人员实行职员制度。
十八、消除人才市场发展的体制性障碍
消除人才市场发展的体制性障碍，是建立和完善人才市场体系，促进人才合理流动的主攻方向。人才工作决定指出，要 “ 消除人才市场发展的体制性障碍，使现有各类人才和劳动力市场实现联网贯通，加快建设统一的人才市场。 ” 消除人才市场发展体制性障碍的主要任务是：（ 1 ）进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等六大障碍，疏通三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道。（ 2 ）加快实行人才市场与劳动力市场贯通，加
快建设统一人才市场的进程。（ 3 ）加快政府所属人才服务机构的体制改革，实现管办分离，政事分开。（ 4 ）人才市场体制改革的配套制度。加快劳动人事制度改革步伐；建立完善社会保险制度；改革人事档案管理制度。
十九、建立和完善人才市场机制
20 年以来的人才市场，主要是一个有形市场；今后人才市场的发展方向是无形市场，就是人才工作决定中讲的要 “ 建立和完善人才市场机制 ” 。通过市场机制这只无形的手，来配置人才资源。
人才市场机制发挥作用的标志主要有四个方面：一是人才市场主体要明确到位；二是工资杠杆要发挥作用；三是人才市场竞争秩序要正常有序；四是人才市场中介要活跃有效。人才市场机制，主要有三大机制：（ 1 ）供求机制。遵循市场规律，进一步发挥用人单位和人才的市场主体作用，促进单位和人才双向选择。（ 2 ）价格机制。按照人才市场供求关系，实现人才自身价值，满足社会需求。（ 3 ）竞争机制。引导国有企事业单位转换用人机制，积极参与市场竞争。
二十、推广工作居住证制度
面对高层次人才紧缺矛盾，人才工作决定明确，我国将进一步打破制约人才合理流动的国籍和户籍制度， “ 推广工作居住证制度。 ” 工作居住证制度是我国一些城市借鉴发达国家 “ 绿卡 ” 制度进行的积极尝试，为我国制定技术移民办法，最终形成我国 “ 绿卡 ” 制度积累了有益经验。推行居住证制度要求：（ 1 ）建立引进人才评价标准。（ 2 ）制定引进人才的专业目录。（ 3 ）保证引进人才和本地居民的相同待遇。（ 4 ）必须尽快建立 “ 投资移民法 ” 和 “ 技术移民法 ” 。
二十一、建立社会化的人才档案公共管理服务系统
人才工作决定提出的 “ 建立社会化的人才档案公共管理服务系统 ” ，主要内涵有 “ 三个化 ” ：（ 1 ）社会化。要建立合乎档案统一管理规定的、安全保密的、能够随着人才流动及时转存的、社会化的流动人员档案管理制度和服务系统。（ 2 ）规范化。提高流动人员档案管理的服务水平，促进档案转递保管的规范化。（ 3 ）诚信化。建立包含有工作经历、主要业绩和诚信记录等内容的诚信档案。
二十二、形成人才市场新的运行格局
人才市场运行格局是指在人才资源市场化配置过程中，与市场有关的不同行为主体在市场中的地位、作用及相互关系等。人才工作决定提出，我国人才市场的管理和运行，主要涉及以下行为主体：（ 1 ）政府及主管部门。主要制定市场规则，提供公共服务，实行宏观调控。（ 2 ）人才市场（供需）主体。人才供给和需求双方是市场运行的基础和中心。（ 3 ）人才市场中介组织。为人才提供供需双方服务的机构。（ 4 ）人才市场行业协会。由人才中介机构组成的行业严格自律性组织。
二十三、推进政府部门所属人才服务机构改革
人才工作决定指出， “ 推进政府所属人才服务机构的体制改革，实行管办分离、政事分开 ” ，这为政府部门所属各类人才服务机构的改革指明了方向。改革要求：（ 1 ）提高认识。国内中介机构中政府所属人才服务机构占 76 ％，它们在人才中介服务领域的竞争主体还未形成。要壮大竞争实力，必须积极推进改革。（ 2 ）分类改制。对公益服务型人才服务机构和经营性人才服务机构，分别按照现代事业制度和现代企业制度的要求，进行改制。（ 3 ）因地制宜。改革要从当地实际出发，积极稳妥，逐步到位。
二十四、建立职务与职级结合的公务员工资制度
人才工作决定指出，今后公务员的基本工资制度，就是职务与职级相结合。要综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素，建立这一制度，对实施人才强国战略、稳定公务员队伍有十分重要意义。具体要求是：（ 1 ）适当拉开不同职务的工资差距，增强职级的激励功能。职务与职级，既有
对应关系，又相对独立。干部可以通过提拔职务晋级，也可以单独晋升职级。这样可以改变目前各种待遇只与职务挂钩的做法。今后趋势，政治办公待遇与职务挂钩，经济待遇与职级挂钩。（ 2 ）建立与企业相当人员平均工资大体持平工资水平决定机制。（ 3 ）实施地区附加津贴制度。（ 4 ）对国家机关特殊专门人才实行特殊工资津贴政策。
二十五、事业单位收入分配向关键岗位和优秀人才倾斜人才工作决定提出，在目前尚不能大幅度地提高事业单位工作人员整体工资待遇的情况下，对事业单位关键岗位和优秀人才，可采取适当的倾斜政策。主要政策有：（ 1 ）工资收入水平，可参考市场价位，实行市场工资机制。（ 2 ）工资支付方式，可以通过协议方式确定，实现一流人才，一流业绩，一流报酬。（ 3 ）对为国家社会发展做出杰出贡献的各类人才，给予崇高荣誉并实行重奖。
二十六、完善专业技术人员兼职兼薪的管理办法为了充分调动专业技术人员的积极性和聪明才智，使一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，一切创造社会财富的源泉充分涌流，人才工作决定明确提出， “ 制定完善专业技术人员兼职兼薪的管理办法 ” 。主要政策有：（ 1 ）鼓励专业技术人员进行兼职，充分激发人才的内生动力。（ 2 ）实行兼职兼薪，在市场竞争中充分实现人才价值。（ 3 ）加强兼职管理，包括兼职立法。
二十七、企业经营者薪酬与经营业绩等直接挂钩企业经营者的薪酬待遇，总的原则，人才工作决定提出四句话： “ 市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导。 ” 做好这项工作，要坚持以下五项原则：（ 1 ）强化以岗位工资为主体的基本工资制度。（ 2 ）按照管理、技术等要素进行分配。（ 3 ）积极探索产权激励机制。（ 4 ）运用市场机制调节收入分配。（ 5 ）坚持激励与约束相结合。
二十八、探索产权激励机制继党的十六届三中全会提出产权的概念之后，人才工作决定明确提出，要 “ 探索产权激励机制 ” 。这是我国分配激励领域一项重大改革。探索产权激励机制，使市场经济条件下的分配制度，不仅体现一般劳动的价值，也体现现代产权制度中与各类人才创造性劳动相关的人才资本产权（包括专利、商标、商业和技术秘密、科技或市场信息等无形资产类知识产权）的价值。推进这项工作要把握三点：（ 1 ）鼓励有条件的企业实行期权股权激励。（ 2 ）探索建立人才资本及科研成果的有偿转移制度。（ 3 ）急需建立完善产权激励的法律法规。
二十九、加强对收入分配的宏观管理，整顿和规范分配秩序按照人才工作决定的要求，真正需要重视和解决的问题大体包括四个方面：（ 1 ）机关和事业单位进一步规范预算外投入，实行 “ 阳光工资 ” 。（ 2 ）规范岗位津贴、补贴。（ 3 ）加强对垄断行业或部门收入分配的监管，垄断行业或部门的收入太高。（ 4 ）完善社会保障制度。
三十、依法保护知识产权，用激励机制促进技术创新过去，在国内没有专利法之前，什么人都可以使用知识产权。专利法诞生后，最初规定，职务发明归国家所有，单位持有。这样，单位没有积极性，不利于知识产权的实施应用。 2000 年，专利法第二次修改后规定，职务发明创造申请专利的权利属于单位，同时规定，利用单位物质技术条件完成的发明创造，单位与个人可以约定专利权的归属。但是，具体落实存在障碍，不利于激励发明人的积极性。人才工作决定提出依法保护知识产权，其实质就是用激励机制促进技术创。其要点是：（ 1 ）要承认人才资本产权，明确知识产权的产权关系。对于职务发明，过去只承认单位的资本投入，而不承认发明人的智力投入，这明显束缚了发明人的积极性。（ 2 ）对发明人不仅要给荣誉，而且其技术也应该参与分配。上海交通大学以前该校教师的发明创造不参与分配时，科研成果申请专利屈指可数。后来学校大胆改革，采取专利技术参与分配，职务发明人可获取专利转让收益分成，而且 60 ％给个人，大大激发了教师技术创新的
积极性。 2003 年，该校专利申请已达 700 多件，是 1999 年的 9 倍。
三十一、建立规范有效的人才奖励制度主要有三个要点：（ 1 ）进一步规范各类人才奖项。（ 2 ）坚持奖励与惩戒相结合。现在只做了一半，只有奖励，没有或很少惩戒。一定要做到奖惩分明。温总理讲，这是一个十分重要的机制。赏罚严明，人就勤勉，不敢懈怠，少犯错误。赏罚不明，做了好事没有人奖励，做了错事没有受到处罚，那就不可能形成好的风气。（ 3 ）实现有效奖励。古人讲的，赏不逾时，罚不事后。
三十二、建立健全人才保障制度经过 20 多年改革探索，我国社会保障体系建设取得了很大成绩，已经形成了以养老、医疗、失业保险等为主要内容的社会保障体系框架。但是，这一制度不健全、不完善，特别是人才集中的机关、事业单位社会保障制度改革还需要不断推进。根据人才工作决定，下一步的重点工作：（ 1 ）进一步完善企业社会保障制度，实行社会统筹与个人帐户相结合，提高保险覆盖面。（ 2 ）积极探索机关事业单位社会保障制度改革，建立符合机关事业单位特点的机关事业单位养老保障体系。（ 3 ）根据各类人才的特点和需要，逐步建立人才补充保险制度。（ 4 ）加快人才福利制度改革，实行福利货币化。
三十三、完善机关、企业、事业单位人才流动中的社会保险衔接办法社会保障制度的不衔接，是制约当前人才流动的体制性障碍之一对此，人才工作决定提出要完善人才流动中的社会保险衔接问题。目前，我国机关、事业与企业之间在养老，医疗、失业等社会保障方面还存在较大差距。如果不确当地转移社会保障关系，将直接影响到流动人员的切身利益，不利于人才流动。解决的原则是：（ 1 ）坚持以人为本。使其在不同就业阶段的保护合法权益不受损害。（ 2 ）综合平衡。在现行保障制度存在差异条件下，统筹考虑各项制度平衡关系。（ 3 ）要有前瞻性。社会保障制度还不够完善，有些制度正处于改革之中，为进一步改革预留必要空间。
三十四、实施国家高层次人才培养工作目前，我国一般人才短缺状况有所缓解，但高层次人才仍然十分短缺。据新华社报道：我们国家 13 亿人口，高层次人才占有 3—5 万名。人才工作决定提出，实施国家高层次人才培养工程。当前要着重做好三方面工作：（ 1 ）加快建立现代企业制度，为企业家成长和创业提供广阔的空间和舞台。（ 2 ）遵循学术带头人成长规律，进一步形成培养选拔高级专家的制度体系。（ 3 ）中央和省部两级要着眼于党和国家事业长远发展的需要，建立一支数量充足、素质优良
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